Veja como gerenciar sua equipe e aumentar a produtividade da sua empresa
Gerenciar o desempenho dos colaboradores é uma das chaves para o sucesso de uma empresa. De acordo com o relatório de Tendências de Gestão de Pessoas em 2021, desenvolvido pelo Great Place to Work (GPTW) com 1.724 respondentes, a comunicação interna foi um dos principais desafios da gestão de pessoas em 2020, com 55% dos votos. A experiência dos funcionários dentro da empresa (23%) também foi fortemente apontada como uma dificuldade, o que aponta a necessidade de olhar para dentro das corporações.
Não realizar uma eficaz gestão de desempenho pode trazer consequências negativas para as empresas. Entre elas, falhas na operação, enfraquecimento da cultura organizacional e aumento de turnover. Veja abaixo algumas dicas para realizar uma boa gestão de desempenho e manter suas equipes motivadas, gerindo melhor o desempenho organizacional.
Por que é importante ter colaboradores motivados?
Segundo o relatório Tendências Globais de Capital Humano 2020 – A empresa social em ação: o paradoxo como um caminho a seguir, produzido pela Deloitte, 91% dos entrevistados brasileiros identificam a gestão do desempenho como importante ou muito importante para o sucesso de sua organização. No entanto, 64% não medem a satisfação de seus colaboradores.
Se não for bem gerida, a gestão de desempenho pode trazer prejuízos para as empresas, deixando os colaboradores mais desmotivados. A consultoria 4hunter analisou mais de 500 profissionais brasileiros e revelou que 55% dos entrevistados estavam insatisfeitos com o emprego atual. Entre as principais causas apontadas estão o clima organizacional desagradável, salário abaixo da expectativa e a falta de reconhecimento profissional.
Por isso, a empresa precisa criar um ambiente de trabalho em que os funcionários tenham ferramentas para potencializar suas habilidades. A gestão de desempenho pode ajudar a conduzir os funcionários, recursos e sistemas em direção aos objetivos estratégicos. Esses são dados de um artigo publicado pela consultoria McKinsey, que analisou a performance dos 250 mil funcionários da GE.
Além disso, ter um time engajado com a empresa gera mais lucro, pois as tarefas são mais eficientes. Isso de acordo com uma pesquisa feita pela corretora de seguros Aon.
Como colocar a gestão de desempenho em prática
Conheça as principais etapas da gestão de desempenho:
Expectativas de desempenho
O gestor deve se reunir com o colaborador para definir quais serão as metas, competências e comportamentos avaliados naquele período. Neste encontro, o foco está em dois fatores: definir como mensurar o desempenho do colaborador, para fins de tomada de decisões, e permitir que ele se desenvolva.
Uma maneira comum de mensurar o desempenho é com a seguinte classificação:
- Excepcional — O colaborador avaliado excedeu muito as expectativas devido à alta qualidade do trabalho realizado em sua área de atuação, muitas vezes indo além dos limites da sua função.
- Excede as expectativas — O colaborador superou consistentemente as expectativas em sua área de atuação e a qualidade geral do trabalho realizado foi excelente.
- Atende às expectativas — O colaborador atendeu às expectativas em relação às atividades que são esperadas conforme a descrição do seu cargo.
- Abaixo das expectativas — O colaborador não atendeu às expectativas em relação às atividades que eram esperadas do mesmo. Esse tipo de classificação pede revisão do plano de desenvolvimento individual (PDI).
- Insatisfatório — O colaborador pode ter deixado de atingir metas críticas e é extremamente necessário um plano para corrigir seu desempenho.
Indicadores
Depois de decidirem quais serão os objetivos para o novo ciclo e o modelo de avaliação, é importante focar nos indicadores. Dentro da gestão de desempenho, os índices permitem ver se o comportamento do funcionário condiz com a cultura organizacional. Além disso, permitem uma visão geral se o plano traçado está sendo seguido.
De modo geral, os indicadores são divididos em quatro categorias:
- Produtividade: Relação entre as horas trabalhadas e os resultados entregues. Pode ser um indicativo individual ou coletivo.
- Qualidade: Análise da qualidade dos resultados entregues. Afinal, nem sempre “mais” é sinônimo de “melhor”.
- Capacidade: Mensuração do tempo levado para a entrega ser realizada.
- Estratégico: Mede como a empresa equilibra seus objetivos e metas, direcionando as mudanças estratégicas.
O setor de Recursos Humanos pode realizar esse acompanhamento através de planilhas internas ou contratar ferramentas focadas nesses objetivos. Por exemplo, o Feedz e o Qulture Rocks.
Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)
O modelo de Plano de Desenvolvimento Individual, publicado na Revista de Ciências da Administração, propõe que o colaborador compartilhe os cursos e treinamentos que ele acredita serem necessários para seu desenvolvimento. Junto ao gestor, eles vão priorizar de acordo com as lacunas a serem preenchidas.
O PDI costuma estar atrelado a um objetivo específico: elaboração de um projeto, mudança de área ou promoção. Nas expectativas de desempenho, o gestor e o colaborador escolheram competências que precisam ser trabalhadas e é justamente esse documento que traça um plano em prol da construção de ativos.
Gestão de desempenho beneficia a todos
A gestão de desempenho é de grande importância para o avanço da empresa. Se os gestores deixarem esse fator de lado, correm uma série de riscos. Entre eles, o aumento da rotatividade, perdas financeiras e piora no clima organizacional.
Logo, é crucial investir tempo e recursos nessa gestão. Existem algumas ferramentas no mercado específicas para este fim, o que facilita o acompanhamento dos indicadores e o avanço do PDI. Esse é um ciclo, então lembre-se que as medidas são contínuas: assim que acabar uma avaliação de desempenho, é hora de começar novamente.
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