Conheça os modelos de gestão por competência e suas principais vantagens
Os modelos de gestão por competência ganharam força e se solidificaram como estrutura mais adequada para o desenvolvimento corporativo. A fim de destacarem-se em mercados cada vez mais acirrados, as organizações passaram a tomar como prioridade o investimento na capacitação de seu capital humano.
Isso fica evidente no relatório “Tendências Globais de Capital Humano de 2020” da Deloitte, que demonstra as seguintes tendências como as principais do mercado: “promover um sentimento de pertencimento aos colaboradores” (93%) e “bem-estar do trabalhador e sua importância para os negócios” (80%).
Diante desse cenário, o modelo de gestão baseado em competências de fato é o que faz mais sentido, principalmente por definir uma relação de poder justa em organizações competitivas. Este artigo apresenta justificativas para a importância desse modelo, e o porque é visto como o mais adequado no cenário corporativo atual.
Modelos de gestão por competência: por que optar por outros pode ser um erro?
A gestão nas organizações é definida pela liderança assumida por determinado agente sobre seus subordinados. Sua influência o torna responsável por gerir equipes e delegar tarefas. Chamamos de competência a conquista desta posição graças à valorização de conhecimentos, habilidades e comportamentos.
O modelo de gestão por competências, por reconhecer o indivíduo com base no seu desempenho, é visto como o modelo mais positivo para a qualidade e continuidade das operações corporativas. Dessa forma, empresas que desconsideram essa condição costumam definir suas estruturas de poder utilizando critérios pouco significantes e sofrem as seguintes desvantagens:
Abuso de poder
A percepção de poder é prejudicada quando relações de liderança não são definidas por critérios de experiência e capacidade dos indivíduos. Nesses casos, é comum o abuso de poder por parte de colaboradores que não merecem ocupar a posição que ocupam.
Incapacidade dos gestores
Um novo gestor deve ter uma trajetória de experiências que o qualificam para ocupar tal posição. A partir do momento que os cargos deixam de ser pautados na eficiência e capacidade de gerir pessoas, podem ser selecionados líderes desqualificados, trazendo uma série de outras complicações.
Insatisfação e estresse nos profissionais
Colaboradores talentosos e competentes ficarão extremamente insatisfeitos com um modelo de gestão que não reconheça o profissional pelo seu desempenho. Em um segundo momento, essa insatisfação pode vir a gerar problemas de relacionamento nas equipes e desmotivação nos cargos.
Ausência de feedback
Empresas que não possuem modelos de gestão baseados em competência costumam não ter uma cultura de avaliação de desempenho. Desse modo, não são capazes de mensurar a performance de seus colaboradores e entregar feedbacks assertivos para que possam se aprimorar.
Queda na produtividade
Sem indicadores e métodos de avaliação de desempenho estruturados, as empresas são incapazes de conduzir equipes na busca de melhores resultados. A ausência de lideranças qualificadas é outro fator prejudicial nessa questão.
Como adotar modelos de gestão por competência?
O modelo de gestão por competências exige um vasto conhecimento sobre os processos organizacionais e seus colaboradores. É indispensável que esteja alinhado ao departamento de Recursos Humanos e à estratégia de negócio da empresa. A seguir alguns passos que podem ser adotados:
Mapear competências
Identificar todas as competências indispensáveis para a organização, para cada cargo e cada indivíduo. Desse modo, é possível visualizar de forma ampla o que é necessário para manter uma operação eficiente. Esse levantamento é realizado pelos gestores que devem apurar as informações coletadas com seus times para verificar o quanto elas representam a realidade da empresa.
Avaliação dos resultados
As informações recolhidas são analisadas e comparadas. Nessa etapa deve-se comparar o perfil de cada colaborador com as competências de cada cargo e da organização como um todo.
Definir ações
Após a realização do diagnóstico de competências são definidas as ações mais assertivas para o bom funcionamento das operações. A mudança de um colaborador com dificuldade para outro setor mais adequado às suas competências é muito comum.
Incentivar desenvolvimento
Os gestores devem fornecer suporte para que todos os colaboradores possam desenvolver suas competências e atinjam plena produtividade em seus cargos. Nessa etapa buscam-se alternativas que auxiliem as performances, como cursos, workshops ou programas de treinamento.
Acompanhamento
Realizado o processo é preciso monitorar de perto o êxito das ações e iniciativas de desenvolvimento. Esse acompanhamento é o que possibilitará saber se a estratégia de gerenciamento trouxe benefícios para todos os envolvidos, sendo mais uma etapa que não deve ser desconsiderada.
Variações dos modelos de gestão por competência
Os modelos de gestão por competências possuem como característica principal a avaliação de desempenho focada nas características de cada colaborador. Apesar da maioria das empresas trabalharem com modelos pré-definidos, eles podem variar de acordo à função assumida pelo indivíduo ou pelo objetivo corporativo.
Por isso, esses modelos não são unânimes, podendo ser alterados conforme cargos e segmentos de negócio. Apesar disso, há modelos encontrados com certa frequência que são definidos por algumas instituições como os principais. São eles:
Básico
O modelo de gestão por competências básicas diz respeito às características individuais importantes para o colaborador e que reflitam os valores da empresa. Na maioria dos casos esse modelo é utilizado em momentos de seleção de novos contratados.
Específico
Está associado às competências específicas necessárias à realização de uma determinada função. O desenvolvimento dessas habilidades é fruto de treinamentos ou da instrução de um colega mais experiente durante a prática da função.
Liderança
Engloba competências importantes na motivação e condução de equipes, viabilizando execução de projetos. Sendo assim, exige um conjunto maior de habilidades do que aquelas necessárias aos profissionais comuns.
Por que modelos de gestão por competência são mais indicados para empresas modernas?
A principal vantagem da adoção de modelos de gestão por competência é a possibilidade de desenvolvimento do capital humano considerando as habilidades já possuídas pelos profissionais. Esse tipo de gestão permite entender quais as necessidades da organização e em quais áreas seus profissionais devem se aprimorar para atingir os resultados esperados.
Além disso, a gestão por competências reduz turnovers, já que reconhece os colaboradores e os valoriza. Também funciona como incentivo, pois oferece possibilidades de crescimento na carreira através de sua performance. Isso traz maior justiça na definição de subordinações e de cargos de destaque, contribuindo para a satisfação dos colaboradores em geral.
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