Colaboradores veem nos planos de carreira um motivo para permanecer na empresa
A gestão de talentos é um assunto muito importante dentro das empresas e não serve apenas para reter e atrair bons profissionais. Uma cultura de valorização das pessoas, com foco em engajamento e retenção significa também mais ganhos financeiros: companhias que investiram em gestão de pessoas cresceram 756% em um período de 11 anos, em comparação com 1% de crescimento daquelas não enfatizaram essa dimensão.
Neste sentido, não basta apenas repensar estratégias de recrutamento. Saber anunciar vagas é importante, mas os gestores de Recursos Humanos precisam se atentar para os talentos que já estão na companhia, criando estratégias para uma jornada de desenvolvimento dos profissionais. Oferecer um bom plano de carreira é uma medida que contribui significativamente para a retenção de colaboradores, mas tal prática ainda é deixada de lado. Segundo a Pesquisa dos Profissionais Brasileiros, levantamento anual feito pela Catho, 70% das empresas não oferecem plano de carreira.
Os profissionais estão atentos à escassez desse benefício e sentem falta desse tipo de iniciativa. O mesmo estudo da Catho mostrou que 50% das pessoas avaliam a perspectiva de crescimento profissional como ruim ou péssima — o que acende uma luz vermelha dentro do RH. Esse tipo de percepção leva a altas taxas de turnover, um problema bem conhecido no Brasil, já que o país tem o maior índice de rotatividade nas organizações, com aumento de 82% desde 2010.
Neste artigo, serão explicados os modelos de planos de carreira e como fazer sua implementação na empresa. Os benefícios dessa prática também serão detalhados.
Principais modelos de plano de carreira
O primeiro passo é compreender que existem diferentes modelos de plano de carreira e que a solução mais adequada vai depender dos objetivos dos próprios colaboradores. Assim, é importante alinhar os interesses dos profissionais com o planejamento estratégico da empresa, por meio de pesquisas internas e debates com os gestores. Depois disso, fica mais fácil descobrir qual modelo melhor se encaixa na companhia.
Plano em Y
A letra ajuda a entender como funciona esse modelo, muito recomendado para quem prefere se especializar ou se aprofundar em sua área de conhecimento. Depois de atingir um certo patamar combinado com a chefia, o colaborador pode optar por um de dois caminhos:
- Desenvolver suas habilidades de liderança e iniciar sua caminhada enquanto gestor;
- Continuar o aprofundamento técnico e seguir por um caminho de especialista.
A decisão varia de acordo com os objetivos de carreira da pessoa. Há quem tenha um perfil voltado para gestão, e há quem opte por aprimorar suas competências técnicas. Até então, os modelos de plano de carreira eram muito focados na ascensão hierárquica e na gestão de pessoas, enquanto o plano em Y favorece o profissional especialista.
Plano em W
Conforme o modelo em Y foi se popularizando, as organizações sentiram falta de um plano voltado para colaboradores mais dinâmicos. Ou seja: quem tem conhecimento técnico aprofundado, mas que também possa guiar subordinados com boas práticas de liderança.
Esse caminho garante maior flexibilidade, pois permite que o profissional aprenda como ser gestor com menos pressão. Por ser uma carreira multidisciplinar, a pessoa pode ser remanejada para outros setores sem perder seu cargo atual. Isso é benéfico, pois 38% dos colaboradores não sabem qual caminho seguir e esperam que a empresa tenha um plano previsível de carreira para oferecer.
Carreira em linha
Diferentemente dos adeptos ao dinamismo, há quem prefira uma carreira mais padrão: com cargos e níveis hierárquicos bem definidos e com promoções baseadas em função do tempo de serviço. Instituições militares públicas costumam seguir esse modelo, mas ele também é presente em organizações mais tradicionais.
Planejamento inicial
Depois de entender quais são os principais modelos de planos de carreira, é hora de planejar suas implementações. Cada profissional vai seguir por um caminho, então, o ideal é trazer os gestores para a conversa. O conhecimento mais próximo do perfil de cada pessoa auxilia na elaboração e aumenta a satisfação interna.
Um estudo da Woohoo Inc, empresa especializada em felicidade no ambiente do trabalho, mostrou que o principal motivo por trás da insatisfação profissional é a falta de apoio e auxílio do gestor. O RH precisa orientar a liderança para aproveitar momentos como o 1:1 e a construção do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) para entender o que o colaborador deseja em sua carreira.
Conhecer o perfil dos profissionais é elementar para o sucesso na elaboração de planos de carreira, pois a partir das forças e potencialidades de cada colaborador é possível construir um ambiente de desenvolvimento para ambos os lados. Desse modo, as habilidades naturais de cada pessoa são melhor aproveitadas e postas em prática, além de a empresa poder contribuir para o aprimoramento das competências necessárias à evolução do colaborador.
Com essas informações, o próximo passo é investir no Treinamento e Desenvolvimento (T&D), que também é um ponto de atenção nas empresas. A média do investimento anual das empresas brasileiras em 2019 foi de R$ 652 por colaborador — 13% a menos que o ano anterior. E não basta incluir apenas as habilidades técnicas, como aponta a Forbes: as soft skills deixaram de ser desejáveis para se tornarem essenciais.
Benefícios dos modelos de plano de carreira
Ter essa prática como prioridade de Recursos Humanos traz uma série de vantagens para a empresa como um todo. Pessoas com mais confiança no seu desenvolvimento na empresa rendem até 50% mais e tendem a ficar, quando percebem essa possibilidade. Do contrário, podem sair a qualquer momento, contribuindo para o turnover e queda da Employer Branding.
As pessoas tendem a ficar e se engajar em lugares que as valorizem. Esse é um grande desafio em comum para as empresas, pois apenas 27% dos funcionários brasileiros são engajados. Ter modelos de plano de carreira contribui para a motivação, uma vez que oportunidades de desenvolvimento profissional é a preferência apontada por 59% dos entrevistados de um levantamento do LinkedIn.
O estudo também mostrou que as empresas devem construir uma cultura corporativa que prioriza o desenvolvimento profissional e a flexibilidade. Essa prática leva à queda da rotatividade, que cresceu 3% na média nacional dos últimos anos. Os profissionais estão se movimentando dentro do mercado em busca de salários maiores e novas oportunidades nas companhias. Os modelos de plano de carreira servem para atender a essa necessidade, mostrando aos colaboradores que eles encontrarão desafios e crescimento dentro da companhia.
Implementação de modelos de plano de carreira retém talentos
Em um mercado tão competitivo como o atual, é surpreendente que a maioria das empresas não ofereçam planos de carreira. Os colaboradores demonstram inquietação com essa realidade, pois estão em busca de novos desafios em suas ocupações e evolução qualitativa em suas funções, não somente progressões salariais. Dessa forma, voltam os olhos para o mercado buscando alternativas mais alinhadas às suas aspirações, geralmente atreladas à realização pessoal e desenvolvimento. Ou seja: sem um modelo de plano de carreira, as companhias abrem espaço para a concorrência “roubar” seus talentos.
As vantagens em implementar planos de carreira são muitas, pois esse cuidado confere maior transparência sobre as possibilidades de ascensão profissional dentro da organização. Além de propiciar mais segurança, o plano de carreira faz com os que profissionais sintam-se mais assistidos e valorizados, o que aumenta significativamente o engajamento, a motivação e a produtividade.
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